J’ai découvert le principe de mentorat durant un stage dans une petite structure à Sophia Antipolis. Pas moins de 6 nationalités étaient représentées par seulement un effectif d’une dizaine de personnes. Je l’ai ensuite retrouvé quelques années plus tard, en rejoignant SAP.
Nous étions deux stagiaires, travaillant dans des fonctions très différentes, tous deux sous la responsabilité d’un senior. Après quelques semaines, l’autre stagiaire est venue me voir, toute heureuse, m’annonçant que son tuteur avait accepté d’être son mentor (un ancien DG, devenu consultant part-time).
Elle m’explique alors sa démarche, le rôle de son mentor, et tout ce que cela allait lui apporter. Ça semblait être un étape normale, une sorte de passage qui allait la rassurer dans son début de carrière.
Il m’est apparu plus tard l’importance de cette forme de transmission de la connaissance, de la valorisation de l’expérience de chacun, et de l’acceptation par les juniors que l’expérience des seniors n’est pas un risque de « faire comme on a toujours fait ».
1. Créer une relation de confiance avec le mentorat
Il y a du bon à prendre chez les juniors comme chez les seniors, en canalisant l’énergie des uns avec la capacité de pré-vision des autres.
Il existe des clivages entre les générations, particulièrement à cette heure où l’on distingue X, Y et Z, comme s’il était nécessaire d’appuyer sur ce qui nous sépare les uns des autres, et de mieux justifier les divisions, les différences de culture.
Créer cette relation de confiance a pour objectif de :
- réduire l’incompréhension, l’inconnaissance, la méfiance,
- tisser des liens,
- renforcer la collaboration et ainsi augmenter la productivité du groupe par une véritable symbiose.
2. Transmettre la connaissance
L’expérience apporte la connaissance de solutions, la capacité d’anticipation, les méthodologies, et des modes de pensées que nous n’apprenons pas, et que nous ne pouvons véritablement pas apprendre lors de nos études.
Profiter du partage d’expérience d’un mentor, c’est puiser dans son parcours, s’en inspirer, et gagner du temps.
C’est une source d’informations qualifiées et concentrées, un véritable catalyseur.
3. Identifier les potentiels
Le mentor, en échangeant avec son mentoré, saura identifier les potentiels de croissance, les forces et les faiblesses. Il découvrira les zones vers lesquelles il devra orienter la distillation de ses connaissances pour le développement de son jeune padawan.
Cette identification, permettra à terme
- de faire monter en compétence,
- d’orienter et d’exploiter au mieux les capacités de chacun.
En regardant encore plus loin (ou peut-être pas si loin que ça), elle facilitera la délégation et la prise de responsabilité. Le but est bien là.
4. Faire prendre part à l'esprit d'entreprise
Au final, permettre aux nouveaux entrants, c’est aussi les faire entrer dans la dynamique de l’entreprise, les faire adhérer à ses valeurs, à ses principes, à ses objectifs.
S’assurer d’une vision à long terme, commune, ou chacun doit y trouver son compte en mêlant :
- les connaissances,
- les forces,
- les compétences
- et la culture de l’entreprise.
5. Optimiser les coûts de formation
Le coût du mentorat est un coût relativement caché car non facturé comme le serait une formation.
En revanche, par sa capacité à être continu, sur demande et quasi immédiat, le mentorat apporte une formation extrêmement ciblée, agile et adaptée au besoin.
Elle s’appuie sur la confiance et donc permet d’aborder des sujets qu’une formation plus formelle n’aurait peut-être pas permis.
Investir dans cette relation sera certainement plus rentable qu’un plan de formation généralement mal ciblé, trop opportun, souvent inadapté, et généralement pas respecté.